Делегування повноважень: як визначити готовність підлеглих

Фахівці з менеджменту підкреслюють, що делегування керівником своїх повноважень заощаджує час і є одним з основних мотиваційних факторів для персоналу. Однак потрібно визнати, що з делегуванням часто виникають проблеми, коли керівник почуває, що передача повноважень і відповідальності можуть означати для нього втрату контролю. Делегування повноважень - показник корпоративної культури У моїй практиці був випадок, коли керівник панічно боявся доручити підлеглому навіть незначні елементи роботи, тому що, по-перше, звик відповідати за все сам перед вищестоящим керівництвом, а, по-друге, дуже боявся конкуренції та відчував страх, що знайдеться більше талановитий виконавець. Це, безсумнівно, питання рівня культури відносин у компанії. Якщо корпоративна культура припускає довіру, заохочення ініціативи, розвиток і навчання персоналу, то делегування стає важливим і ефективним інструментом для розкриття здібностей і підвищення якості керування персоналом. Керівник повинен зберігати стратегічну ініціативу Природно, необхідно чітко розуміти, коли і які повноваження керівникові доцільно передавати підлеглим. У першу чергу підлеглим варто передавати рутинну та підготовчу роботу, вирішення приватних питань, і потім уже спеціалізовану діяльність. Керівник завжди мислить загальними категоріями, йому дійсно необхідно концентрувати свої зусилля на стратегічних питаннях, на досягненні результату підрозділу, який він очолює. І ось саме вирішення цих стратегічних питань делегувати підлеглим не треба. Встановлення стратегічних цілей, прийняття кардинальних рішень, загальне керівництво співробітниками, завдання особливої важливості керівник повинен контролювати особисто. Крім того, самому варто вирішувати термінові справи, що не залишають часу для пояснення та повторного розгляду. Ще один "слизький" момент - це питання розподілу відповідальності. За результат відповідає керівник, і він не має права делегувати цю функцію своєму підлеглому. Передача керівництва співробітниками, не спроможними підкріпити свої дії офіційним розпорядженням або організаційною структурою, може спричинити виникнення конфліктів і прихований саботаж. Правила делегування Існують певні правила делегування, дотримуючись яких можна просунути кращих співробітників і виявити тих, хто банально "рветься до влади". Ви як керівник точно маєте уявлення про те, якими талантами та компетенціями володіють ваші підлеглі, тому для делегування важливо: - підібрати підходящих співробітників; - розподілити сфери відповідальності; - координувати виконання доручених завдань; - стимулювати та консультувати підлеглих; - давати оцінку своїм співробітникам. Вибираючи кандидатуру майбутнього уповноваженого, варто пам'ятати, що потреба у владі не є чимсь патологічним - вона в тому або іншому ступені виражена у кожної людини та може бути напрямною мотиваційною силою. У той же час, такі факти як спроби достукатися до вищестоящого керівництва в обхід безпосереднього керівника, звичка перебивати та сперечатися, нав'язлива демонстрація своїх знань і компетенцій всьому персоналу компанії, створення коаліцій з іншими впливовими людьми в організації можуть бути індикаторами бажання "підсидіти" начальника. Як підготувати обраного кандидата Починайте делегувати поступово, спостерігайте, як людина справляється із завданням, розширюйте сферу відповідальності, обов'язково давайте зворотний зв'язок і спостерігайте, як вона на неї реагує. Обміркуйте, які завдання ви можете делегувати, і довіряйте своїм співробітникам. Використовуйте при делегуванні наступні запитання: "Що?": що взагалі треба зробити, яким повинен бути кінцевий результат, які відхилення можуть бути, на які труднощі варто очікувати? "Хто?": хто підходить для виконання цього завдання? "Чому?": який результат або ціль досягається даним завданням? "Як?": які документи можуть знадобитися, які кошти потрібні? "Коли?": коли потрібно розпочати роботу, які проміжні строки, коли проінформувати про результати? "Дитячі хвороби" уповноважених Отримавши нові повноваження, співробітник не завжди готовий відразу повністю їх опанувати. У результаті він може задавати дуже багато запитань, стільки, що сам сенс делегування зникає - вам занадто багато уваги необхідно буде приділяти такому підлеглому. Однак може бути й навпаки - вам взагалі перестануть повідомляти про те, як просувається те або інше завдання. Тому, чим краще ви сплануєте та підготуєте процес делегування, тим якісніший результат продемонструє ваш уповноважений.

За матеріалами hitjob.com.ua