Чим би зайнятися: чим обернеться впровадження закону про зайнятість населення

5 липня парламент ухвалив у цілому нову редакцію закону "Про зайнятість населення". Віце-прем'єр-міністр соцполітики Сергій Тігіпко без зайвої скромності назвав документ одним із кращих в Європі.
Проте аналіз документа дозволяє говорити, що він, хоч і містить деякі позитивні норми, в цілому або дублює чинне законодавство, або вводить положення, що апріорі не реалізовуються. Втім, як завжди, усе залежатиме від того, як закон читатимуть його виконавці.
Жити стане краще, жити стане веселіше
Одним із пріоритетних завдань закону його авторами називалося істотне поліпшення умов для потенційних найнятих робітників. Зокрема, з метою зробити неможливою дискримінацію останніх документ забороняє в оголошеннях (рекламі) про вакансії обмежувати вік і стать претендентів, вимагати відомості про їх особисте життя. Наявність цієї норми в законі здається природною. Ось тільки вона може призвести до додаткових проблем, як претендентів, так і працедавців. Норма утруднить пошук відповідних, на думку працедавця, кандидатів на вакансію і ускладнити пошук роботи потенційному працівникові. "На практиці працедавець все одно виходить зі своїх уявлень про відповідного кандидата, який має певний набір характеристик, навіть якщо в оголошенні про вакансію не знаходитиметься обмеження, наприклад, про вік і стать", – каже партнер однієї із юридичних фірм Олексій Яценко.
Заступник директора з юридичних і фінансових питань однієї із юркомпаній Володимир Гарипов саму ідею вважає непоганою, але такою, що не реалізується. "Будь-який працедавець може знайти інші причини відмови. Наприклад, недостатній обсяг досвіду або знань. Загалом, ні вік, ні стать не є основними чинниками при ухваленні рішення про прийом на роботу, усе залежить від типу мислення людини", – каже юрист. Більше того, помічає він, претенденти на посаду тепер обмежені в інформації і їм доведеться ходити на співбесіди «вхолосту». Лише, щоб дізнатися, що на цю вакансію вимагаються люди з досвідом або певної статі.
До того ж, довести, що відмова в прийомі на роботу була пов'язана з віком або статтю претендента буде практично неможливо. Про всяк випадок Володимир Гарипов радить брати на співбесіду диктофон, щоб потім в суді використовувати запис як доказ. Хоча навряд чи варто чекати, що працедавець почне під запис мотивувати відмову забороненими причинами. Та й, помічає Олексій Яценко, чинним законодавством забороняється обмежувати права або встановлювати переваги при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, статі, мови і так далі. Тобто, заборона давно існує, то й що?
Усім сестрам по сережкам
Закон надає ряд гарантій при працевлаштуванні молоді. Зокрема, молодому працівникові, що уклав трудовий договір у сільській місцевості на три роки, надається житло й одноразова адресна допомога у розмірі 10 мінімальних зарплат. Якщо ж він пропрацює в селі більше 10 років, житло передається йому у власність. Норма начебто позитивна. Але у Олексія Яценка виникла до неї ціла низка запитань. Наприклад, закон не розрізняє підприємства державної і приватної власності. Тобто, норма про обов'язкове надання житла і виплату допомоги застосована, за умовчанням, до обох видів підприємств. Водночас, закон не містить конкретних механізмів надання житла молодим фахівцям. Незрозуміла ситуація, якщо, наприклад, працівника переводять в інший населений пункт до закінчення десятирічного терміну. "Таке може статися після закінчення 9 років роботи. Формально працівник не має права на отримання житла у власність. Тут чітко вимальовуються шляхи зловживань", – говорить Олексій Яценко.
Також сумнівною здається мотивація молоді для роботи в селі виплатою "підйомних". Зарплати в селах залишають бажати кращого, і навряд чи молодий фахівець погодиться три роки отримувати мінімальну зарплату тільки з метою один раз отримати її в десятиразовому розмірі. "Стимули повинні створюватися для бізнесу і працедавців, яким було б вигідно робити бізнес у сільській місцевості і залучати молодих фахівців, створюючи для них хороші соціальні і фінансові умови", – дає рецепт Олексій Яценко.
Крім того, згідно із законом, молоді люди, які отримали кірочку "кваліфікований працівник", "молодший фахівець", "бакалавр", "фахівець" і продовжують вчитися, мають право на безкоштовне стажування на термін до шести місяців, яке заноситься в трудову книжку. Якщо під час стажування такий працівник виконує професійні роботи, працедавець платить йому зарплату. Колишній замміністра соцполітики Павло Розенко побоюється, що така норма може призвести до створення тимчасових робочих місць, де використовуватимуть безкоштовну працю стажистів. Щодо оплати їх роботи, то норма виписана так, що зарплата залежатиме винятково від доброї волі працедавця. Навряд чи істотним стимулом для такого стажування буде і можливість отримати запис у трудовій книжці. Адже вже сьогодні трудовий і страховий стаж вважається за системою зборів до Пенсійного фонду, а не по записах у трудовій.
Не забули автори закону і про людей передпенсійного віку. Так, передбачено, що особи старші за 45 років (окрім пенсіонерів), страховий стаж яких понад 15 років, мають право на одноразове отримання ваучера на перепідготовку. Вартість навчання не може перевищувати 11 тис. грн. Проте експерти сумніваються, що цією пільгою зможуть скористатися усі охочі, враховуючи постійну нестачу грошей у держбюджеті. Також незрозуміло, хто займатиметься перепідготовкою осіб цієї категорії, наскільки вона буде ефективною, і хто здійснюватиме контроль над ефективністю навчання. Крім того, керівник практики корпоративного права однієї з юридичних компаній Віра Валле зазначає, що перекваліфікація абсолютно не гарантує того, що особа, скориставшись цим правом, стане затребуваною на ринку праці.
І нарешті, згідно з чинним законодавством, сьогодні будь-яка людина, незалежно від віку, яка стає на облік у Центр зайнятості як безробітна, має право отримати або другу вищу освіту, або здійснити свою перекваліфікацію.
Держава гарантує за рахунок бізнесу
Не встояли автори закону і перед спокусою "підвищити соціальні стандарти" за рахунок бізнесу. Після набуття чинності документа, підприємствам із понад 20-ма робочими місцями доведеться працевлаштовувати окрім інвалідів (4% від штату), ще і 5% від штату осіб, які мають "додаткові гарантії в сприянні працевлаштуванню". До категорії останніх віднесли, зокрема, батьків дітей до 6 років, випускників ВНЗ, людей передпенсійного віку, осіб, що відбули термін покарання і так далі. Не кажучи вже про те, що певні види виробництва вимагають наявності у співробітників конкретних якостей, у деяких регіонах працедавець просто не зможе виконати норму закону через відсутність безробітних, визначених у відповідній нормі закону. Крім того, Володимир Гарипов звертає увагу, що законодавцем не до кінця встановлено, яким чином працедавці повинні влаштовувати таких осіб, якщо ці особи самостійно звернулися до працедавця. Не вказаний перелік документів, які можуть підтверджувати право особи на віднесення її до певної категорії. Приміром, невідомо якими документами можна підтвердити, що особа приймається на роботу вперше. А що робити працедавцеві, якщо така людина звільнилася, а нова ще не влаштувалася? "Ці питання залишаються відкритими і якщо наслідувати букву закону, то на працедавця в таких випадках буде накладений штраф", – говорить Володимир Гарипов. Він зазначає, що з одного боку, норма начебто захищає громадян, яким складно працевлаштуватися. Але з іншого, щоб уникнути обов'язку з дотримання квот, працедавці будуть зацікавлені не оформляти працівників офіційно, а, наприклад, укладати з ними цивільно-правові договори.
Втім, у законі є й деякі положення, нібито, покликані стимулювати працедавців до створення нових робочих місць шляхом надання пільг. Зокрема, якщо підприємство створило нові робочі місця і протягом року виплачувало новим співробітникам зарплату не нижчу за три мінімальних, наступного року працедавець отримує 50% знижку на сплату за них ЕСВ. Але якщо підприємство когось звільнить або зменшить ФОП, воно втрачає право на пільгу. Тут вбачаються деякі ризики. До прикладу, якщо створено 50 нових робочих місць із хорошою зарплатою, але згодом хтось звільнився з підприємства, право на пільгу пропадає. Такі ж наслідки настають у разі, якщо економічні реалії змушують до скорочення зарплатового фонду.
Кадрові агентства під ковпаком
Законом врегульована діяльність рекрутингових агентств і компаній, які надають послуги в області аутсорсингу. Віра Валле вважає, що документ містить низку позитивних норм, які дозволять врегулювати стосунки між працедавцем, агентством і кандидатом. Зокрема, до таких норм вона відносить заборону посередникам у працевлаштуванні отримувати плату за послуги з підбору персоналу від кандидатів. Такі послуги повинні оплачуватися винятково працедавцем. Також передбачено, що кадрові агентства не мають права перешкоджати найму працівника безпосередньо працедавцем, покладати санкції на працівника, який погодився на роботу в іншого працедавця. "Ці важливі гарантії забезпечують захист прав кандидатів на працевлаштування, наближають національну практику рекрутинга до цивілізованих стандартів", – вважає Віра Валле. Проте вона звертає увагу, що водночас закон містить положення про обов'язкову "співпрацю" рекрутингових компаній з Мінсоцполітики, про облік агентств і їх регулярної звітності про чисельність працевлаштованих осіб міністерством тощо. А це створить нові можливості для зловживань чиновників.
Важливі зміни торкнулися компаній, які роблять послуги в галузі аутсорсинга персоналу. Зокрема, діяльність таких компаній тепер буде можлива, знову таки, лише за наявності дозволу Мінсоцполітики. Крім того, вказано, що суб'єкти господарювання можуть направляти своїх працівників іншим працедавцям тільки у разі, якщо це передбачено колективним договором і узгоджено з профспілкою. Суперечливою є норма, що забороняє агентствам, що роблять послуги з аутсорсингу персоналу, направляти працівників до працедавця, у якого протягом року скорочена чисельність працівників.
Справжні цілі
Експерти зазначають, що відносно об'ємний закон в основній своїй частині дублює вже діючі норми і навряд чи істотно поліпшить ситуацію з безробіттям в Україні. Імовірніше, він може привнести плутанину до практики застосування норм. Крім того, побоюються фахівці, навіть у прогресивній своїй частині він залишиться декларативним. Оскільки навряд чи на виконання документа знайдуться зайві гроші в бюджеті. З іншого боку, законом значно посилюються функції Мінсоцполітики з регулювання ринку праці, що, в сучасних реаліях, очевидно, приведе лише до корупції.
Замість ухвалення цього закону, вважають у підприємницьких колах, варто було б понизити фіскальний тиск на фонд оплати праці. Адже сумнівно, що запропоновані новаціями пільги застосовуватимуться широко, і стануть стимулом для створення нових робочих місць і легалізації зарплат. Виходячи з цього, можна вважати, що причиною появи цього документу є, швидше, бажання сподобається електорату, чим бажання дійсне навести лад у сфері боротьби з безробіттям.
http://kontrakty.ua/
Підготувала Ольга КОТ