Міфи про адаптацію інвалідів у трудовому колективі

Головні бар'єри адаптації інвалідів у нашому суспільстві - це стереотипне мислення та застарілі уявлення про те, що люди можуть і чого не можуть робити. Хвороб, які назавжди приковують людини до ліжка та потребують постійного догляду, не так вже й багато. І лише частина з них не передбачає одужання таі поліпшення взагалі. Всі інші, які потягли за собою інвалідність, нічого не змінюють у бажанні людини бути активним та повноправним членом суспільства. Люди хочуть бути ефективними та компетентними, щоб розвиватися і йти вперед у своєму житті. Інваліди теж поділяють ці бажання, якщо суспільство дозволяє їм досягати цілей і робити їх власні вибори - як в особистому житті, так і в праці.
Хтось вважає за краще працювати вдома, тому що це зручно і менш стресово, ніж щоденний вихід на вулицю. Хтось відчуває соціальну ізоляцію або не може концентруватися на роботі поруч з телевізором і холодильником - і тому приймає рішення вийти в офіс або на виробництво.
Словом, компаніям потрібно визнати, що у інвалідів - так само, як і у всіх інших потенційних працівників - є свої устремління, бажання та кар'єрні цілі. Ті часи, коли інвалідів можна було зустріти тільки в поліклініці чи лікарні, поступово відступають. І справа не тільки в пандусах і толерантності.
Припустимо, такий співробітник незабаром з'явиться і у вас в компанії...
Вітаю! Ви, безумовно, можете пишатися тим, що в міру сил ламаєте усталені негативні стереотипи в суспільстві. Але психологічна адаптація інвалідів в колективі все ж нерідко супроводжується труднощами, і було б дивно закривати на них очі.

Найчастіше зустрічаються такі міфи про проблеми адаптації інвалідів на роботі
1. Інваліди ніколи не зможуть працювати так само добре, як здорові колеги
Цей аргумент - найчастіший в дискусіях на тему адаптації. Ми все більше наближаємося до Європи у тенденціях кадрової політики компаній: багато підприємств працевлаштовують людей з обмеженими можливостями зовсім не тому, що це модно, або необхідно «вибрати квоту». До 25-30% усіх інвалідів здатні повноцінно працювати - можливо, не на вантаженні шпал, але деякі види трудової діяльності їм, безумовно, доступні. HR-фахівці починають розуміти, що інвалід - не тягар для компанії, а гарний і старанний працівник, якому потрібно лише трохи допомогти.
Інвалідність не обов'язково впливає на всі здібності та можливості конкретної людини. Неважливо, хто відповідає на телефонні дзвінки в службі технічної підтримки - чоловік на інвалідному візку чи дівчина зі зниженим зором: вони обидва однаково добре можуть виконувати цей вид роботи. А якщо у вашій компанії є декілька вакансій, ви можете підібрати ту, яка в найменшому ступені буде залежати від стану здоров'я кандидата. В окремих випадках адаптоване робоче місце може настільки добре компенсувати обмеження, що результати роботи інваліда будуть навіть кращими, ніж у його здорових колег.

2. Компанія побоюється, що інваліду буде складно освоювати нові навички та області діяльності
Середній період адаптації до нового трудового колективу у здорових людей, за даними різних авторів, становить від декількох місяців до року. В інвалідів він, звичайно, довше. Є гендерні відмінності: жінки-інваліди, які вперше влаштовуються на роботу, адаптуються швидше, ніж чоловіки-інваліди, проте останні легше долають період труднощів при повторній зміні роботи, і допомога їм потрібна рідше. На спеціалізованих підприємствах, де працюють в основному інваліди, середній рівень адаптації і зовсім наближається до такого у здорових людей.
Якщо розглядати співробітника-інваліда як суб'єкта трудової діяльності, то він, безумовно, витрачає в середньому більше часу на адаптацію у колективі, ніж здорова людина. Також він стикається з обмеженнями в отриманні та використанні нових професійних навичок. При цьому, адаптувавшись, більшість інвалідів можуть виконувати прийняті в компанії обсяги роботи без затримок, так що має сенс дати їм невелику фору на старті.

3. Компанія не зможе забезпечити інваліду умови на робочому місці
Причини проблем в психологічній адаптації можуть лежати і в цьому. Так, працевлаштування інвалідів буває пов'язане зі зниженням кваліфікації та труднощами підбору відповідної їхнім можливостям роботи. Інваліду може знадобитися більша кількість перерв, індивідуальний режим праці та відпочинку. Це часто не зустрічає розуміння у колег і сприймається як «поблажки», тому відділу кадрів необхідно вчасно прояснювати подібні запитання, щоб співробітники розуміли обґрунтованість будь-яких змін. Крім того, дохід непрацюючих інвалідів, як правило, насилу задовольняє їхні потреби, і зберігати роботу для них надзвичайно важливо. Тому інваліди намагаються виконати свої обов'язки максимально якісно та відносяться до промахів і помилок дуже уважно й серйозно. Це теж може породжувати негативний відгук серед колег - зайве завзяття оцінюється як спроба «вислужитися», а законні заохочення викликають заздрість. Вирішити проблему можна, роз'яснюючи специфіку трудової дискримінації інвалідів. Їм набагато складніше знайти роботу після звільнення, тому вони націлені на те, щоб бути максимально ефективними працівниками. Вони навіть схильні закривати очі на невеликі порушення і «пресинг», аби тільки не опинитися перед необхідністю змінювати місце роботи.

4. У інваліда обов'язково будуть проблеми у відносинах з колегами або керівництвом через особливості його особистості
Звичайно, особистісні особливості людей з обмеженими можливостями специфічні. У силу труднощів, з якими багато хто з них стикаються щодня, вони часто справляють враження конфліктних і нетерпимих. Також для них характерна низька стресостійкість: навіть невеликі труднощі в роботі можуть викликати у них паніку. Зрозуміло, за належної підтримки колег подібні ситуації будуть відбуватися рідко.
Потрібно зазначити і труднощі соціально-психологічного контакту співробітників-інвалідів зі здоровими колегами та керівниками. Це обумовлено сформованим уявленням про інваліда як людину, яка страждає, неповноцінну, позбавлену можливостей. Крім того, здорові колеги, які не мають обмежень у праці і життя, можуть відчувати незручність, співчуття та жалість. Все це може змусити колектив уникати прямих контактів з новим співробітником, що, звичайно, дестабілізує самого інваліда і погіршує соціально-психологічний клімат в компанії.
З часом такий соціальний «вакуум», як правило, розсмоктується. Можна запобігти його появі, заздалегідь зібравши колектив на невелику нараду і розповівши, що доброзичливі контакти з колегами - важлива частина трудової адаптації не тільки інваліда, а й кожного нового співробітника. «Входження в колектив» піде набагато швидше та м'якше, якщо товариші по службі будуть самі активно ініціювати розмови з новачком, як формальні, так і неформальні.
Аж до 1970-80-х років інваліди в багатьох країнах не мали ані доступу на ринок праці, ані рівних з іншими можливостей в роботі. Але часи змінюються. Сьогодні працевлаштування інвалідів - відмінний спосіб розширити горизонти, причому не тільки свого бізнесу! Будь-який працівник може зробити вагомий внесок у розвиток компанії, використовуючи власні навички, здібності та таланти.
Найчастіше інвалід може влаштуватися на роботу, адаптуватися та виконувати свої робочі обов'язки нарівні з усіма. Але ситуації бувають різні, вони залежать від причини інвалідності, специфіки діяльності компанії і багато чого іншого. Окремі дослідження теоретичного та прикладного характеру поки не дають відповіді на багато запитань, що накопичилися з даної проблеми.

kadrovik.ru

За матеріалами hitjob.com.ua