Як перемогти у битві за таланти на ринках, що розвиваються

Сьогодні щоб залучити й утримати талановитих співробітників, міжнародним компаніям варто відмовитися від шаблонного підходу у наймі персоналу. Тому роботодавцям варто враховувати ментальні та культурні особливості ринку, вони повинні чітко розуміти що саме цінують фахівці в них як в роботодавцях.
У новому звіті EY на основі опитування 1109 фахівців в Бразилії, Росії, Індії та Китаї (країни БРІК) представлені фактори, що впливають на задоволеність, залученість і утримання персоналу по кожному з ринків.
У країнах БРІК визначені наступні фактори привабливості роботодавців:
Бразилія: Стимулювання високоактивної та соціально-орієнтованої культури
Росія: Пропозиція особистого кар'єрного зростання та належних умов роботи
Індія: Швидке просування кар'єрними сходами і відповідне збільшення заробітної плати
Китай: Демонстрація того, що ви є швидко зростаючою організацією, яка адаптується до інтересів і потреб ключових кваліфікованих кадрів
Тому керівник міжнародної групи з управління талантами і винагородою персоналу підрозділу Human Capital компанії EY Білл Лейсі стверджує, що у міжнародних компаній є унікальний шанс залучити найталановитіших співробітників, якщо вони адаптують свою стратегію до культурних особливостей ринку.
"На кожному ринку - свої перспективи. Розуміння культурних відмінностей і професійних уподобань кандидатів дає можливість кожній компанії створити свій унікальний бренд роботодавця, що дозволяє не тільки залучати найкращих фахівців, а й реалізувати стратегію щодо їх залучення й утримання", - зазначає він.
Водночас партнер, керівник практики Human Capital компанії EY в Україні Ольга Горбановська відзначає, що в Україні, як і в країнах БРІК, досвідчені кандидати все більш виважено, стратегічно підходять до вибору роботодавця.
"Для роботодавців це означає, що слід подбати про створення і підтримку привабливої ціннісної пропозиції для своїх співробітників і зовнішніх кандидатів, саме тому дуже важливо розуміти їх "порядок денний", - розповідає вона.
Згідно з результатами щорічного дослідження EY "Кращий роботодавець на думку кандидатів з досвідом роботи" в Україні, найважливішим критерієм вибору роботодавця є можливості особистого та професійного зростання. Таку позицію висловили 94% опитаних кандидатів, що лише на кілька відсотків перевищує показник важливості розміру грошової винагороди.
Крім того, велике значення для потенційних співробітників має позиція роботодавця на ринку, можливості кар'єрного зростання та навчання, а також отримання міжнародного досвіду під час роботи в компанії.
Валютний кошик
Також Ольга Горбановська додала, що в умовах економічної нестабільності незаперечною перевагою роботодавця є прив'язка зарплати до твердої валюти. Наявність так званої "валютної корзини" дозволяє знизити ризикитаі частково компенсувати втрати доходу, викликані знеціненням національної валюти.
За нещодавніми дослідженнями EY, в Україні тільки 13% провідних компаній (з 185 опитаних) прив'язують зарплату до валюти.
"Потенційні співробітники вибирають роботодавця за різними критеріями, проте залишаються вони в компанії, яка готова стимулювати їх кар'єрне зростання шляхом розвитку ефективного лідерства, управління результатами роботи, навчання та підвищення кваліфікації, мобільності та планування кадрового резерву. Те, наскільки вдало компанії реалізують свою стратегію, зумовлює їх здатність швидко отримати конкурентну перевагу і досягти стійкого зростання на ринках, що розвиваються", - вважає Білл Лейсі.
Різні сфери - різні уподобання
Дослідження також виявило різні переваги щодо компенсаційних пакетів в розрізі професійних груп співробітників (таких, як інженери, ІТ-фахівці та загальноуправлінські професії). Так, професіонали в сфері ІТ та управління бізнесом більше цінують гнучкий робочий графік, ніж інженери. Бізнес-управлінці також у значно більшій мірі зацікавлені в швидкому кар'єрному зростанні та роботі на лідерів галузі, ніж ІТ-фахівці та інженери.
Ольга Горбановська додає: "Насправді, роботодавцям сьогодні дуже важливо пам'ятати про ефективність саме диференційованої та гнучкої стратегії залучення та утримання співробітників, спрямованої на створення конкурентної переваги для конкретного бізнесу з урахуванням особливостей та умов тих ринків праці, на яких цей бізнес оперує".