Будьте обережні у виборі

Як уберегтися від наймання некваліфікованого або потенційно небезпечного менеджера?
Відповідь на це питання дає Олена Грищук, директор Executive Search агентства Forsage:
Що робити роботодавцю? Відповідь одна - шукати потрібну людину і не погоджуватися на помилкові компроміси. Але шукати грамотно і, якщо є можливість, з професійним рекрутіновим партнером.
На що варто звернути увагу з точки зору безпеки вашого бізнесу:
1. Професійна оцінка потенційного кандидата. Немає нічого краще інтерв'ю за компетенціями з оцінкою реальних проектів, які реалізувала людина. У деяких ситуаціях тести на профпридатність - must have: бухгалтери, фінансисти, юристи, технологи та ін. повинні їх у вас пройти.
2. Оцінка цінностей людини і способів поведінки в життєвих ситуаціях. Це вкрай важливо, щоб норми моралі і «правила життя» вашого провідного співробітника збігалися з нормами вашої корпоративної культури. Не обов'язково, щоб він погоджувався у всьому з вашими поглядами на життя, але в базових речах всі, з ким ми будуємо партнерські робочі відносини, повинні бути однодумцями.
3. Перевірка об'єктивних даних про людину. Зазвичай це робить служба безпеки підприємства або спеціальні організації. Йдеться про достовірність інформації, яку надає кандидат. Тут варто перевірити наявність судимостей і кримінальних переслідувань, кредитну історію, громадянство, документи про освіту та робочий стаж, відповідність посад і місць роботи, описаних в резюме, реальності тощо.
4. Перевірка рекомендацій минулих роботодавців про людину. Багато говорять зараз про перевірку рекомендацій по системі 360 градусів, коли інформацію дізнаються у керівників, колег і підлеглих людини. Я б рекомендувала з обережністю підійти до такої перевірки, оскільки рівень суб'єктивізму тут украй високий, але отримати багато інформації для подальших роздумів в процесі спілкування з колегами можна. І тут головний принцип, на мій погляд, «довіряй, але перевіряй».
Кілька слів про те, які інструменти для збору інформації про потенційного співробітника можна брати на озброєння: HR-метрики, активність кандидата в соцмережах, особисте інтерв'ю з кандидатом за компетенціями, оцінка рекомендацій.
Якщо люди не хочуть працювати у вашій компанії:
1. Треба розібратися в причинах - в цілому чи про ваше підприємство фігурує негативна інформація на ринку або таке враження у фахівців складається після відвідин вашої компанії та інтерв'ю з вами?
2. Якщо на ринку у вас поганий імідж - з цим потрібно щось робити негайно, інакше ризикуєте залишитися без гарний співробітників на довгий час. Списки негативних відгуків, чорні списки роботодавців є дуже популярними. Багато хто любить скаржитися з приводу і без, люблять критикувати на порожньому місці, багатьом людям складно змиритися з прикрощами й образами, а багато хто не може простити оточуючим їх успіх. На жаль, брехливої інформації вистачає в Інтернеті, тим більше з розвитком електронних ЗМІ. Але є й правда, об'єктивна негативна реальність - тоді потрібні кардинальні зміни в поведінці компанії на ринку (якщо вона, звичайно, хоче і готова змінюватися).
3. Час, коли розвиток HR-бренда стане єдиною довгостроковій рекрутингової стратегією, вже наступає і у нас. Тому варто інвертувати в свій HR-бренд, щоб таланти прийшли у ваш бізнес.