Рівень залученості персоналу: як визначити?

Чи проводяться у вашій компанії дослідження залученості персоналу? Типове дослідження залученості триває до трьох місяців, хоча опитування займає лише 15-20 хвилин робочого часу співробітника.
Консультанти пояснюють, що дослідження залученості - це процес, а не захід. Основний спосіб дослідження залученості в компаніях - це анкетування співробітників.
Наприклад, співробітники компанії Accenture самі оцінюють значимість різних факторів (ця анкета в компанії називається Personal Engagement List), ранжуючи їх за певною шкалою. У опитувальнику Accenture фігурують такі фактори, як нагорода, визнання й якість життя. У багатьох випадках анкети розсилаються і заповнюються в електронному вигляді.
Назвати приблизну вартість середнього проекту складно. Багато консалтингових компаній пропонують клієнтам бенчмаркінг - можливість порівняти дані по компанії з середніми результатами по індустрії представляється завдяки статистиці, зібраній від інших клієнтів. Як зазначають Девід Маклеод і Ніта Кларк (автори дослідження "Engaging for Success: enhancing performance through employee engagement"), нерідко такі опитувальники доповнюють фокус-групами, сформованими з працівників компанії. Інший фактор, який може вплинути на вартість дослідження, - розміри організації та її географічна розподіленість. Втім, деякі провайдери окремо обумовлюють, що якщо опитування проводиться в електронному вигляді, то на вартості проекту обсяг оброблюваної інформації не відіб'ється. Проте в цілому проводити комплексні опитувальники залученості досить дорого. Комплексний підхід до оцінки залученості значно здорожує проект, тому серед замовників досліджень залученості переважають великі компанії.
Набір запитань у будь-якому з досліджень залученості залежить від цілей дослідження. Щоб виявити настрої в колективі, в Gallup, наприклад, пропонують опитувальник, основу якого складають 12 «елементів відмінного управління». Це ключові питання, що допомагають визначити рівень залученості співробітника. Співробітників просять оцінити кожне з подібних тверджень: «Я знаю, чого очікують від мене на роботі», «У мене достатньо ресурсів для того, щоб якісно виконувати роботу», «У мене є можливість займатися тим, що виходить найкраще, щодня» , «Вважаю, що до моєї думки прислухаються на роботі», «Протягом останніх шести місяців зі мною говорили про мої успіхи на роботі».
У деяких звітах залученість оцінюється у відсотках або за шкалою, в масштабах компанії. Такі дані допомагають визначити, наприклад, рівні залученості в різних відділеннях банку, наприклад. Плюс до всього, у будь-який з великих дослідницьких компаній є можливість порівняти отримані дані з середніми результатами в індустрії. Деякі дослідження відкривають можливість виявити набір драйверів залученості для організації за допомогою аналізу «проблемних зон» у компанії, де показники є найнижчими.
Також дослідження дозволяють описати природу залученості - для конкретної посади, команди чи організації. «Виміри залученості персоналу далекі від наукових досліджень. Деякі звіти більше сфокусовані на необхідних умовах залученості та зв'язки з бізнес-показниками, інші описують поведінку співробітників. Типові питання можуть формулюватися, наприклад, так: "Чи є у вас необхідні матеріали та обладнання, щоб якісно виконувати роботу?" або співробітника можуть запитати оцінити твердження типу "Я особисто зацікавлений в тому, щоб підтримати організацію" або "Мої розмови з лінійним менеджером корисні"», - зазначають Маклеод і Кларк.
Опитування залученості не схожі одне на інше, їхня структура, спрямованість і метод вивчення залученості багато в чому залежать і від переваг замовника, і від реальних потреб компанії. Як зазначають консультанти AXES Management, дослідження залученості допомагають компаніям визначити, інвестиції в який з аспектів управління персоналом принесуть найбільшу віддачу.

www.hr-portal.ru

За матеріалами hitjob.com.ua