Як найняти людей, які дійсно можуть працювати

GSDer (get stuff doer), що в перекладі означає «хороший працівник» - це людина, яка швидко і ефективно виконує поставлені завдання/роботу, без попереднього повідомлення або чиєсь допомоги.
Погодьтеся, було б здорово заглянути в майбутнє, щоб дізнатися, чи зможе ваш новачок стати цілеспрямованим енергійним співробітником, який відмінно справляється зі своєю роботою?
Замість цього, багато хто з нас копаються в професійному досвіді кандидата під час інтерв'ю, і, схрестивши пальці, наймають кращих в надії, що вони стануть відмінними виконавцями.
Але, на щастя, є кілька вірних ознак гарних працівників. Нещодавно я розмовляла з декількома успішними керівниками, які поділилися своїм досвідом у найманні найбільш талановитих кандидатів.
1. Попередній скринінг
Сканування за ключовими словами
Всі знають, що активні люди використовують дієслова дії під час розповіді про те, що вони можуть зробити. Шукайте «я», тому що GSDer робить речі сам, а не як «ми». Потім шукайте слова «створити, виробляти, впливати, досягати, завершувати та проводити». Але якщо в резюме, супровідних листах, портфоліо або профілях ви зустрічаєте пасивну лексику (допомога, підтримка, сприяння), тоді вам краще пройти повз. GSDer знає, як справити враження на папері, перш ніж переступити поріг вашого офісу.
Подивіться на послужний список кандидата
Люди, які будуть домагатися результатів у складі вашої команди, як правило, вже мали успіх раніше, але не на одній посаді, а на всіх - починаючи від стажування і вище. Ось що розповіла мені Дженіфер Фримонт-Сміт, гендиректор компанії «Krash», яка найняла багатьох ефективних співробітників: «Я шукаю людей, у яких є відчуття відповідальності. Мені потрібні співробітники, які бачать, що потрібно робити, і у них є особиста зацікавленість у тому, чим вони займаються, і роблять свою роботу правильно і швидко». Іншими словами, якщо резюме людини рясніє її досягненнями, тоді й у вашій компанії вона зможе проявити себе.
Вивчіть їхнє суспільне життя
GSDer, як правило, не сидить на місці. Крім роботи він є активним громадським діячем, учасником волонтерських програм тощо. Вам слід вивчити профілі ваших кандидатів в соцмережах, щоб дізнатися про їхні інтереси крім роботи. (Звичайно, щоб полегшити вашу працю, GSDer напише про свої захоплення в нижній частині свого резюме).
2. Опитування
Знайдіть приклади
Коли ви вже познайомилися з кандидатом, попросіть його розповісти вам про його кращі роботи. Кожен успішний фахівець, з яким мені доводилося стикатися, має у своєму арсеналі безліч прикладів успішних проектів, які демонструють його здібності. Якщо людина не може вам нічого розповісти, або відхиляє ваш запит, тоді перед вами не GSDer.
Задайте питання
За допомогою правильних питань ви можете розкрити справжнього GSDer! Є список поведінкових і ситуаційних питань, наприклад, «Які ваші найбільші професійні або особисті досягнення на сьогоднішній день? Що вам найбільше подобається у вашій діяльності?», які допоможуть вам дізнатися, що рухає людиною. Якщо ви не побачите блиску в його очах, коли питаєте про захоплення, тоді перед вами не GSDer.
Точно так само вважає і Кендіс Олсен, засновник і гендиректор «The Fullbridge Program». Вона зазначає, що «у її кращих кандидатів завжди було багато прикладів їхніх досягнень, навіть більше, ніж вона чекала». Зокрема, вона прагне знайти комбінацію «позитивного настрою і готовності довести справу до кінця не залежно від будь-яких перешкод, які можуть виникнути».
Дайте особисте завдання
На додаток до традиційних питань, під час формальної співбесіди, дайте людині певне завдання. Наприклад, якщо кандидат претендує на посаду, пов'язану з соціальними медіа, дайте йому 15 хвилин, щоб він міг визначити стратегію і план дій як збільшити присутність вашого бренду перед цільовою аудиторією. Або, якщо ви орієнтовані більше на ідею і культуру, тоді запропонуйте співрозмовникові підготувати доповідь на певну тему.
Фремонт-Сміт використовує цей прийом у всіх своїх компаніях, «щоб вибрати тих людей, які можуть відразу підійти до справи». «Високоефективні кандидати готові докладати додаткові зусилля, думають на ходу, і можуть здивувати». За допомогою таких завдань, ви зможете побачити і оцінити, що людина насправді може зробити, якщо вона буде працювати на вас.
3. Пост-інтерв'ю
Зверніть увагу на подальші дії кандидата
Якщо людина дійсно хоче працювати у вашій організації, тоді протягом наступних 48 годин ви повинні отримати від неї електронного листа або креативну відповідь. Чесно кажучи, все інше - це червоний прапор! Більше того, відповідь кандидата не буде сухою, а, навпаки, творчою, пристрасною, зі згадкою про те, що ви обговорювали. «Найбільш мотивовані співробітники дають конкретний зворотній зв'язок, пропозиції та творчі ідеї», говорить Фремонт-Сміт.
Перевіряйте посилання (насправді)
Нарешті, зверніться за рекомендаціями до трьом людей: двох останніх менеджерів і одного колишнього колеги. Задайте їм ті ж питання, які ви задавали кандидату, щоб потім порівняти відповіді. Я рекомендую питати про конкретні проекти, дисципліну і приклади про те, коли успіхи кандидата перевершили всі очікування. Звичайно, GSDer досить розумний, щоб не дати вам телефон людини, яка не зможе представити його у вигідному світлі, і ви повинні пам'ятати про це. Ну а кращим кандидатам їхні колишні колеги та керівники співатимуть оди.
Звичайно, пошук і наймання кращих працівників - це мистецтво і наука, і тільки завдяки практиці можна домогтися в цьому досконалості. Але краще дивитися на людей, які вражають вас під час всього процесу найму. Якщо вони роблять все можливе, щоб зацікавити вас, тоді, швидше за все, вони будуть поводитися так само, коли стануть частиною вашої компанії.