Холакратія: Як підвищити відповідальність співробітників без менеджменту та ієрархій

Холакратія - особлива організаційна структура компанії, при якій немає ані підрозділів, ані керівників, ані менеджерів. Роботу співробітників ніхто не контролює. Як в такій системі підвищити відповідальність персоналу і зберегти продуктивність і життєздатність компанії?

Принцип холакратіі як роботи організації запропонований підприємцями Брайаном Робертсоном і Томом Томісоном, засновниками компанії HolacracyOne. Модель структури вони описали в першій версії «Конституції холакратіі», створеній в 2009 році.

Як організована робота компанії при холакратіі

Оскільки при холакратіі відсутня система вертикальної ієрархії з керівниками і підлеглими, влада децентралізована і у кожного співробітника є право на прийняття відповідальних рішень. Чітко закріплених обов'язків у співробітників немає, кожен з них може грати одну або декілька ролей, залежно від компетенцій. Для виконання завдання виконавці об'єднуються в кола, розділяючи обов'язки відповідно до ролей. Один і той же працівник може бути учасником декількох кіл і має право самостійно переміщатися між ними. Кожне коло має менеджера, що здійснює зв'язок із зовнішнім колом. Але він не виконує керівні функції, і або набирає в коло працівників, які володіють потрібними компетенціями, або сам виконує ці функції. У нього є право і приймати, і видаляти тих співробітників, компетенції яких виявилися недостатніми.

Звичайно, такий принцип організації підходить не кожній компанії, а тільки тим з них, де може бути сформована певна еволюційна культура і де діяльність кожного співробітника залежить і впливає на роботу інших. Холакратія може бути впроваджена там, де загальна мета досягається декількома самоврядними командами, у складі яких фахівці різного профілю. Цей метод, наприклад, зарекомендував себе у банківській сфері та в IT-галузі, він дає змогу істотно заощадити на утриманні посад у штатному розкладі, призначених для контролю.

Зрозуміло, що холакратія вимагає високої відповідальності і самоорганізації співробітників, оскільки контрольні функції виконують вони самі.

Чи є у працівника така якість, як відповідальність, можна з'ясувати і на вході.

Результати використання моделі холакратіі і гнучкої оцінки

Система оцінки співробітниками один одного в рамках моделі холакратіі стала хорошим стимулом і дозволила виховувати в співробітниках відповідальність, навіть якщо спочатку її рівень і був недостатньо високий. Вони почали серйозніше ставиться до своїх обов'язків і зобов'язаннями, оскільки не хочуть отримати осуд від колег і підвести колектив. Матеріальне стимулювання також відіграє важливу роль. Результати атестації відкриті і об'єктивні, всі розуміють, що підвищення або не підвищення грейда залежить тільки від того, наскільки людина сумлінно працює. Така система оцінки персоналу дозволила нам у компанії безболісно впровадити холакратію і нові методи управління.

http://trud.gov.ua

За матеріалами hitjob.com.ua