Які ж найчастіші промахи керівників на співбесідах?

1. На жаль, як і іншим кандидатам, керівникам властивий гріх самовпевненості. У випадку з пошуком роботи це означає, що кандидат приходить на співбесіду непідготовленим. А на практиці виглядає так: кандидат напружено намагається згадати потрібні дати, назви чи прізвища, плутається в них і здається непереконливим, а іноді – навіть безпорадним. Не завжди це характерно для зрілих кандидатів із великим послужним списком, іноді й молоді керівники, які часто змінювали місця і сфери роботи, плутаються у своїх минулих місцях роботи. Інколи кандидати не можуть пригадати деталей своїх блискучих проектів або розповісти про результати через рік-два після їхньої реалізації.

Рецепт від такого промаху простий – підготовка до співбесіди. Як правило, якщо кандидат перечитає своє резюме, складе з нього невелику, буквально на кілька хвилин розповідь про себе, яка «зачіпатиме» своїми досягненнями і викликами, це дасть змогу і початок співбесіди зробити динамічнішим, і саме інтерв'ю – продуктивнішим.

2. Ще один промах я називаю «іконостасом». Він характерний кандидатам, які прагнуть представити себе у вигідному світлі з усіх боків і приносять на інтерв'ю буквально стоси дипломів, грамот, сертифікатів, подяк та інших хвалебних документів, іноді – давніх і потертих, а іноді таких, котрі просто незрозуміло як співвідносяться з вакансією, на яку претендує кандидат. З одного боку, прагнення кандидата сподобатися імпонує роботодавцю, так само як і його бажання постійно розвиватися. Питання тільки в тому, чи доцільна така нерозбірливість у наданні документів. Як, наприклад, кандидату в технічні директори може допомогти подяка від одного з мерів невеликих міст за допомогу із «соціалкою», поки кандидат був у керівництві одного з містоутворювальних підприємств? Та ще й багаторічної давності. Боюся, що ніяк.

Як успішно вийти з такої ситуації? Ретельно вибирати свої нагороди. Якщо дипломи про основну освіту, МВА і найважливіші та найзначиміші сертифікати входять до цього списку без сумніву, то над іншими варто подумати. Як правило, якщо відповідь на запитання, чи додасть мені це балів на цій (конкретній) співбесіді, негативна, документ можна сміливо відкладати.

3. Ще одна помилка, яку люблять допускати керівні кандидати, називається умовно «я і моя молода команда». Кандидат так описує свій професійний досвід, що визначити його особисту участь і внесок у загальну справу досить важко. Постійно лунають формулювання «і ми тоді», «а потім ми», «і, звичайно, нас»... На уточнювальні запитання кандидат дає вкрай неконкретні відповіді, плутається, іноді намагається жартувати. Спроби конкретизувати досвід досить проблемні, аж до обурення кандидата: то ви що, мені зовсім не вірите?! І спроби перейти в конфлікт. Іноді кандидати всі заслуги приписують собі, хоча з подальшої роботи рекрутера стає зрозуміло, що це не зовсім так. Як правило, такі кандидати на запитання про свої слабкі сторони кажуть, що в них таких немає.

Краще об'єктивно оцінювати свій досвід і досягнення. Навіть якщо він – результат командної роботи, завжди є можливість розповісти про свою участь або проекти, відповідальність за які була саме вашою.

4. Помилка, яку допускають керівні кандидати, наприклад, претендуючи на держпосади чи посади, коли потрібно готувати бізнес-плани, пропозиції та інші тестові завдання. На жаль, не завжди кандидати готові демонструвати свою професійну підготовку на всі 100%. Багато хто вважає, що плодами їхніх інтелектуальних зусиль скористаються везучіші кандидати. Іноді, можливо, кандидати покладаються на щастя або їм просто лінь. Принаймні кілька пропозицій щодо поліпшення ситуації на майбутньому робочому місці від кандидатів у директори держпідприємств були не просто безликими, вони були непрофесійними – навіть без цифр, просто набори штампів із ділових текстів.

Розв’язання цієї проблеми – у приказці «назвався грибом – лізь у кошик». Якщо вже кандидат на керівну посаду заявив про свою зацікавленість, відповідально було б дійти до кінця і скласти тестове завдання на гідному рівні.

5. Зарозуміле спілкування з рекрутером. Звичайно, не менеджер з добору персоналу прийме рішення про прийом на роботу. Але збирати рекомендації і займатися іншою рутиною, яка може серйозно вплинути на рішення вищого керівництва, він цілком може.

Такої помилки просто не виникає, якщо кандидат коректний у діловому спілкуванні, незважаючи на ранги і посади. Я знаю кілька ситуацій, коли така привітність кандидатів допомагала їм продуктивніше комунікувати з рекрутером агентства і не просто отримати роботу, а й значно ширшу можливість вибору.

http://forbes.net.ua

За матеріалами hitjob.com.ua