Сім причин вигорання працівників: як їх усунути

Емоційне вигорання працівників – одна з найактуальніших проблем, з якими зіштовхуються сучасні компанії. Такий стан призводить до втрати інтересу до роботи та погіршення її результатів.

Перш ніж працювати з цією проблемою, необхідно зрозуміти її причини. Якими вони можуть бути? І що робити в тій чи іншій ситуації?

1. Втома, тривалий стрес
В цьому випадку необхідно розібратися, що провокує таку реакцію і, за можливості, усунути чи пом'якшити ці фактори. Якщо ситуацію змінити неможливо, слід працювати зі ставленням співробітників до неї, переключивши фокус уваги на інші чинники і запровадивши низку компенсаційних заходів. Існує безліч варіантів таких заходів, наприклад, додаткові перерви, створення зони для відпочинку в офісі, скорочений робочий день, додаткові відгули чи дні до відпустки, гнучкий графік та інше. Ефективні також сертифікати в спа, масаж, путівки та інші заходи – відчуття турботи дасть співробітникам підтримку, яка важлива під час стресу.

2. Монотонна нудна діяльність
Якщо причина в надмірній монотонності роботи, необхідно урізноманітнити діяльність, перемикаючи співробітників на різні ділянки/проекти чи клієнтів, а також надаючи можливість брати участь у проектах і займатися тим, чим подобається. Наприклад, одному більше подобається і краще виходить вести переговори, а іншому – працювати з документами. Можливо, вийде перерозподілити завдання таким чином, щоб співробітники більше часу робили те, що їм подобається.

3. Невдоволення результатами своєї роботи
Це почуття може бути наслідком надмірно високої планки за KPI – ключовими показниками ефективності, які складно виконати через об’єктивні зовнішні фактори. Людина втрачає віру в можлиність змінити ситуацію, і це стає потужним демотиватором. Тому, щоб впоратися з такою проблемою, необхідно переглянути цілі, які керівництво ставить перед співробітником. Якщо ж мета цілком реальна, то спільно з співробітником варто обговорити шляхи її досягнення, аби повернути йому віру в свої сили і мотивувати на результат.

4. Невизнання успіхів
Відсутність похвали і визнання успіхів від керівника – ще один потужний демотивуючий фактор. У цій ситуації необхідно працювати з керівником.

5. Розчарування в роботі
Таке відчуття може з'явитися через невиправдані очікування. Важливо зрозуміти, які конкретно очікування не здійснилися: що обіцяли співробітнику і що не виконали. Необхідно проаналізувати, чи виконані обіцянки і чому ні. Потім слід виконати те, що можливо, та зорієнтувати за термінами й умовами виконання решти обіцянок. Якщо ж обіцянки, які були раніше надані, зараз нездійсненні – важливо сформувати нові очікування.

6. Робота не відповідає здібностям і характеру
Можливий і такий варіант, коли діяльність, якою займається співробітник, не підходить йому через особистісні особливості. Часто в таких ситуаціях людина спочатку прагне досягти необхідних результатів, а через деякий час після їх досягнення відбувається втрата інтересу до роботи. У таких ситуаціях важливо розуміти, яка сфера/галузь і роль співробітнику підходять, і чи може компанія забезпечити такі потреби.

7. Відчуття безглуздості роботи
Таке відчуття виникає у співробітника під впливом наступних факторів: розрив/конфлікт між цілями компанії та цілями підрозділу/окремих співробітників, недостатньо інформації від керівництва про цілі компанії та її перспективи. Багатьом людям важливо розуміти, навіщо вони виконують свою роботу, і як вона впливає на результати організації у цілому. Цю інформацію слід доносити до них на зборах. Варто планомірно формувати зв'язки між цілями компанії та цілями підрозділів/окремих співробітників. Знайти сенс у роботі допоможе також особистий коучинг, у рамках якого співробітнику рекомендується відповісти на запитання: «Навіщо особисто мені потрібно виконувати цю роботу? Що особисто я отримаю?». Ця зв'язка є основою рідкісного і бажаного для багатьох керівників явища самомотивований співробітник.

Як зрозуміти причину проблеми?

Щоб отримати достовірну інформацію, необхідно провести індивідуальну зустріч із співробітником і уточнити у нього ставлення до ситуації, що виникла, його думку про її причини, ідеї та способи вирішення проблеми. Слід також вивчити особистісні особливості співробітників та їхні індивідуальні мотиватори.
Такі зустрічі краще проводити HR-фахівцю або зовнішньому консультанту. Не варто доручати таку діагностику керівнику співробітника, навіть якщо відносини між ними сприятливі. Між людьми, які перебувають на різних рівнях корпоративної ієрархії, завжди існує певна дистанція. У співробітника можуть виникнути побоювання, що озвучена ним інформація може йому нашкодити.
Якщо ж зустріч проводить HR-фахівець, то важливо створити атмосферу відкритості. Інакше він почує набір нещирих, формальних відповідей і не зможе зрозуміти справжні причини проблемної ситуації.

Людина, з якою ведеться бесіда, повинна бачити, що ви чесні з нею, вам можна довіряти. Тому на початку зустрічі HR-менеджеру слід домовитися зі співробітником, яку інформацію він може потім доповісти керівництву, а яка залишиться конфіденційною. Це дозволить зберегти довірливі відносини зі співробітником і підвищити його лояльність до компанії, що теж є мотивуючим фактором.

http://hrliga.com/

За матеріалами hitjob.com.ua