Хто має першочергове право залишитися на роботі під час скорочення

Питання: «Чи можуть звільнити за скороченням директора комунального підприємства – учасника ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС 3-ї категорії, який має на утриманні двох неповнолітніх дітей (дитину від першого шлюбу й дитину, народжену в цивільному шлюбі)?»

Пунктом 1 статті 40 КЗпП передбачено можливість розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва й праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілюванні підприємства, установи, організації (далі – підприємство), скорочення чисельності або штату працівників.

Під час скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва й праці згідно зі статтею 42 КЗпП переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією й продуктивністю праці.

За рівних умов продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним – якщо є двоє й більше утриманців;

• особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

• працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;

• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року№ 3551-XII;

• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

• працівникам, які отримали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

• особам з-поміж депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

• працівникам з-поміж колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Викладений перелік осіб, які мають переваги в залишенні на роботі під час звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП, не є вичерпним. Допускається можливість установлення законодавством таких переваг й іншим категоріям працівників. Зокрема, така перевага надається:

• громадянам, які належать до 1-3 категорії потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 7 частини першої ст. 20, п. 1 частини першої ст. 21, п. 1 частини першої ст. 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-XII) та ін.

Зауважимо, що до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, й працівники, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять усі працівники, що займають таку саму посаду чи виконують таку саму роботу в певного роботодавця.

Запроваджені на підприємстві зміни в організації виробництва й праці, зокрема й скорочення чисельності або штату працівників, юридично оформляються через видання роботодавцем відповідного розпорядчого акту. Такий розпорядчий акт є правовою підставою для передбачених статтею 492 КЗпП заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, що підлягають скороченню, а також підставою для звільнення таких працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників.

Пленум Верховного суду України в пункті 19 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 звертає увагу судів, що вони, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 статі 40 КЗпП, зобов’язані з’ясувати, чи справді у відповідача відбувалися зміни в організації виробництва й праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержав роботодавець норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва й праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.

Частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів з дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Ці гарантії відповідно до статті 1861 поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (зокрема й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), когось із прийомних батьків, когось із батьків-вихователів.

У даному випадку працівник згідно зі статтею 42 КЗпП має переважне право на залишення на роботі під час скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці. Проте роботодавець цього працівника може звільнити в зв’язку зі скороченням штату чи чисельності за пунктом 1 статті 40 КЗпП, якщо він не належить до категорії працівників, зазначених у частині третій статті 184 чи статті 1861 КЗпП.

http://hrliga.com/

За матеріалами hitjob.com.ua