Як правильно вибрати собі заступника

Вибір заступника або помічника – це завжди шлюб за розрахунком, де повинні поєднуватися особисті симпатії двох людей, довіра та прагматичність. Насправді завдання це вкрай складне. Потрібно не просто знайти людину, з якою було б дійсно приємно та цікаво спілкуватися, але й яка була би вкрай корисною в роботі.
Часто, де на роботі іноді стираються межі між особистим і діловим, заступники виявляються в зоні підвищеного ризику. У роботі з шефом їм доводиться враховувати безліч факторів: індивідуальні особливості керівника, його сильні та слабкі сторони, точну відповідність очікувань і реальності, загальну ситуацію в компанії та інше оточення керівника.
З іншого боку, пошук заступника – це певний виклик для керівника. Отже, як же правильно вибрати собі заступника?

Складаємо список вимог

Перш за все необхідно скласти детальний список вимог. Причому необхідно враховувати найменші нюанси в роботі. Наприклад, готовність бути на зв'язку в вихідні та свята, якщо раптом на вас зійде осяяння або прийде в голову нова геніальна ідея, і ви вирішите з нею тут же поділитися зі своїм помічником.
У цьому списку обов'язково повинні бути вказані постійні й тимчасові роботи, які ви хочете делегувати, і так звана робота на перспективу. Розумним і мотивованим співробітникам рано чи пізно (а найчастіше рано) стає нудно, якщо на роботі немає ніякого руху вперед. Тут же потрібно вказати види робіт, які ви вважаєте за краще робити самі, щоб заступник не порушував кордону й діяв по заздалегідь узгодженим правилами.

Складаємо портрет заступника

Опишіть портрет цієї людини. Який у неї повинен бути вік, стать, освіта, темперамент. Комусь зручніше працювати з яскраво вираженими екстравертами, які з радістю обговорять будь-які теми. Іншим простіше взаємодіяти зі співробітниками, які говорять дуже мало й тільки по суті справи.
При складанні портрета важливо максимально критично підійти до себе, врахувати свої сильні та слабкі сторони. Чи ревнуєте ви до інших співробітників, чи буваєте ви емоційні, чи є у вас такі особливості характеру, які можуть не сприймати інші люди. Все це потрібно враховувати, інакше ви зіткнетеся з нескінченною плинністю заступників, будете змушені витрачати час і ресурси компанії на пошук і навчання нових.
Часто до пошуку зама підштовхує ситуація, коли вже справ стає так багато, що робота перетворюється на тортури, стає випробуванням на витривалість і справжньою загрозою бізнесу. Головою такі керівники приходять до вирішення запросити заступника, але серцем не готові делегувати частину роботи. Нічого дивного в цьому немає. Делегування – одна з навичок, яку вкрай складно опанувати. У цьому випадку буде потрібна й певна робота над собою, над вдосконаленням своїх управлінських навичок.

Відповідність корпоративної культури та цінностей керівника

Потрібно розуміти, що ви запрошуєте людини в якусь уже сформовану екосистему, де є свої правила, свій стиль взаємин між співробітниками, свої цінності та пріоритети. Одним словом, це все те, що ми називаємо корпоративною культурою.
При прийомі будь-якого фахівця, незалежно від статусу посади, важливо враховувати фактор відповідності корпоративній культурі. Який би не був хороший претендент, як людина та як професіонал, він не зможе бути ефективним в компанії, чиї цінності він не поділяє.
Більше того, важливо, щоб заступник поділяв і цінності керівника. Саме в цьому випадку буде довіра та взаєморозуміння.

Кого брати не варто

Чи варто брати в якості заступника й взагалі запрошувати в компанію людей, професіоналів з великої літери, але які також є «великими фахівцями» з корпоративних інтриг, майстрами різних підступів і великих пліткарів? Це не риторичне питання. Дана тема вже давно обговорюється багатьма експертами. В основному керівники великих компаній однозначно проти таких фахівців. Заступник – це людина, яка так чи інакше наближена до керівника більше, ніж інші співробітники компанії. У нього не тільки більше інформації про самого керівника, але й про його рідних і близьких, друзів, партнерів і взагалі особисте життя. Чудес не буває. Люди, схильні до інтриг, рано чи пізно оприлюднять цю інформацію під грифом «цілком таємно, або тільки між нами» іншим співробітникам. А можуть навіть і використовувати її проти керівника. Причому без будь-якої мети та формального приводу.
Які ризики? Вони величезні, починаючи від розголошення конфіденційної інформації, загрози для репутації компанії і керівника та закінчуючи створенням нездорової атмосфери в колективі. Чи потрібно це сучасній компанії в епоху змін, коли так важливі висока мотивація і концентрація на завданнях і цілях? Однозначно ні.
Найефективніша форма взаємовідносин між заступником та керівником – це партнерські відносини. Коли кожен поважає і довіряє один одному і, в той же час, взаємодоповнюють один одного.
https://hrliga.com/

За матеріалами hitjob.com.ua