60% компаний проверяют соискателей на «психопригодность»

Психологические тесты во время собеседования становятся всё более распространённой практикой в российских компаниях.

Ещё 5-7 лет назад стресс-интервью, проверки на полиграфе и другие "закидоны" при приёме на работу считались в России чем-то экзотическим и многим были знакомы только по слухам. Однако, с приходом западных компаний и их традиций, а также после серьёзной переделки рынка труда во время кризиса, ситуация изменилась — всё больше работодателей предпочитают отбирать персонал не только исходя из резюме и стандартного набора вопросов на собеседовании.

А судьи кто?

Два последних года стали для рынка труда своеобразным периодом "очищения". Столкнувшись с необходимостью резко сократить штат, тысячи компаний были вынуждены по-новому взглянуть на своих сотрудников, а также пересмотреть критерии их отбора и оценки эффективности труда. В результате, требования к соискателям серьёзно возросли, а процесс рекрутинга стал сложнее и изобретательнее.

Одна из не самых приятных для кандидатов тенденций — рост популярности психологических тестов. Согласно опросу портала Superjob, 60% работодателей положительно относятся к проверке соискателя на "психопригодность", а вот среди кандидатов готовых пройти такой тест оказалось только 47%. "Это самый лучший метод тестирования", — считает заместитель начальника сметно-договорного отдела из Москвы. "Это позволяет добавить к портрету соискателя новые черты", — согласен руководитель отдела продаж из Рязани.

Аргументы "против" выглядят не менее весомыми: "Они (тестирования. — Ред.) ничего не дают"; "Повальное тестирование бессмысленно, это пустая трата времени и средств"; "На мой взгляд, истеричных и несдержанных кандидатов можно определить в результате обычной продолжительной беседы". Так поясняли свой ответ участники опроса среди соискателей, не одобряющие тестирование на психологическую пригодность. Одна из респондентов поделилась личным неудачным опытом прохождения подобного теста: "Я проходила такое тестирование, после него целый день голова болит и неустойчивое психологическое состояние. Теряется координация движения. После тестирования люди выходят бледные и напуганные".

Но в основном сомнения в полезности такого текста вызывает квалификация тех, кто его проводит. "Не само тестирование напрягает, а личность психолога и его методы. Хороших психологов с жизненным опытом — мало", — так считает, например, руководитель сметной группы из Москвы. "А кто выступает в роли психологов?" — спрашивает респондент, занимающий должность инспектора отдела кадров. "Не верю в профессионализм тех, кто проводит и анализирует анкеты", — говорит начальник отдела персонала из Гатчины. Примечательно, что подобные сомнения высказали именно те, кто занимается (или занимался) подбором кадров. И тем не менее, руководители многих предприятий по-прежнему придерживаются иного мнения.

Собеседование с пристрастием

"Тест позволяет получить более полное представление о навыках и знаниях кандидата", — считает один из участников опроса со стороны работодателей. И его мнение так или иначе разделяют 60% руководителей российских компаний. "Личностные качества кандидата для нас имеют ключевое значение при принятии решения. Мы набираем сотрудников в соответствии с нашей корпоративной культурой, со схожими взглядами, ценностями и жизненным распорядком, для более сплочённой и слаженной работы в команде", — пояснил свой ответ ещё один респондент.

Впрочем, и у некоторых приверженцев проверки на психопригодность находятся определённые оговорки, например, что это должен быть тест, а не "стрессовое интервью".

— Поиск работы — это итак стрессовая, нервная ситуация для человека. Загонять кандидата в еще больший стресс нет смысла, потому что он уходит в защитные реакции, — подтверждаетпрофессиональный хантер, создатель агентства по подбору кадров в Рунете "Талантинг" Алёна Владимирская. — Работодателю важно понять, насколько человек сможет войти в конкретную компанию, адаптируется ли, насколько ему будет комфортно и т.п. А когда соискателя ставят в стрессовую ситуацию, понять всё это уже нельзя.

Категорически против психологических тестов высказались лишь 23% опрошенных работодателей. "Человек значительно „шире“ тестов", — считает один из этих респондентов; "Большинство из них (тестов. — Ред.) общедоступны и у кандидатов к ним выработался иммунитет", — отмечает другой. Но большинство работодателей, не применяющих практику психологических тестирований, высказали тот же аргумент, что и соискатели: проводить тестирование может только профессионал. "Чтобы применять психологическое тестирование, в штате должен быть квалифицированный психолог, а не бухгалтер-секретарь-кадровик в одном лице!" "Зачастую абсолютно неграмотные специалисты часами тратят время кандидатов". "Использовать психологический тест может только психолог, который в состоянии не просто получить цифры по каждой шкале, но и произвести грамотную комплексную интерпретацию".

Кстати, как работодатели, так и ищущие работу сошлись на том, что психологический отбор необходим — но только на некоторые позиции. Например, на руководящие должности, "для кандидатов на опасные работы", если должность предполагает "прямой контакт с людьми" или "требуется стрессоустойчивость на работе". К тому же, некоторые работодатели признались, что на интервью итак включают в состав вопросов "психологические" — то есть те, которые помогают им понять личность и черты характера кандидата.